Redegørelse for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen i Entreprenørfirmaet Einar Kornerup A/S (EEK) jf. årsregnskabsloven § 99 b

Nærværende redegørelse er en del af ledelsesberetningen, idet der henvises hertil via link til hjemmesiden i ledelsesberetningen i årsrapport 2016/17. 

Bestyrelsen i EEK har sat et måltal for det underrepræsenterede køn i bestyrelsen på 1 ud af 4 af de generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmere inden udgangen af regnskabsåret 2020/2021 - nærmere bestemt inden 30.09.2021.  

På nuværende tidspunkt udgør det underrepræsenterede køn i bestyrelsen 0 af de til bestyrelsen generalforsamlingsvalgte medlemmer. Andelen af det underrepræsenterede køn i bestyrelsen er uændret i forhold til regnskabsåret 2015/2016, hvilket skyldes, at der ikke har været nyvalg til bestyrelsen i regnskabsåret 2016/2017.  

Arbejdet med at realisere måltallet sker under behørig hensyntagen til firmaets forhold, samt at der foreligger et kvalificeret rekrutteringsgrundlag, idet det anses for en afgørende faktor for målopfyldelsen.  

Bygge- og anlægsbranchen har været - og er fortsat meget mandsdomineret, hvilket bevirker, at rekrutteringsgrundlaget for kvindelige ledere i entreprenørbranchen er spinkelt. Ikke desto mindre har det altid været EEK’s sigte at skabe mangfoldighed herunder at få en mere ligelig fordeling af køn på alle ledelsesniveauer i virksomheden. 

Forøgelse af det underrepræsenteret køn i EEK’s bestyrelse samt på EEK’s øvrige ledelsesniveauer tilstræbes gennem ligestillingsmæssige tiltag inden for rekruttering og intern medarbejderudvikling. 

Rekruttering i EEK understøttes primært af følgende tiltag: 

  • Tæt samarbejde med lektorer på uddannelsesinstitutioner med henblik på at skabe kontakt til kvindelige ingeniør- og konstruktørstuderende
  • Kontakt til og dialog med udvalgte netværksgrupper i søgning efter egnede kvindelige ledere
  • Rekruttering gennem medier der rammer en bred målgruppe herunder ”Mitjobvalg.dk”

Intern medarbejderudvikling fokuserer på opkvalificering af medarbejdere, samt fastlagte uddannelsesforløb og mentorordninger for nyansatte byggepladsingeniører. I praksis manifesteret ved 5-årige uddannelsesplaner, der også indbefatter kursusforløb samt opfølgning på kompetenceudvikling ved halvårlige samtaler med mentorer og firmaets HR-ansvarlig.

Tiltagene skal gøre det attraktivt for kvinder at søge ansættelse hos EEK og derved øge tilgangen til en mere kønsmæssig repræsentativ rekrutteringsmasse set i forhold til branchens generelle kønsmæssige sammensætning inden udgangen af regnskabsåret 2020/21.

EEK’s ”Politik for kønsmæssig sammensætning i EEK A/S” beskriver måltallet og de konkrete ligestillingsmæssige tiltag, der skal bidrage til at øge andelen af det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer. Politikken bliver suppleret af en ligestillingspolitik, der skal fremme lige karrieremuligheder for begge køn.

Der kan på nuværende tidspunkt ikke redegøres for udvikling i måltal samt om politik for kønsmæssig sammensætning har medført en øget andel af det underrepræsenterede køn på EEK’s øvrige ledelsesniveauer. Det skyldes, at måltal og politikker er fastlagt efter offentliggørelsen af årsrapporten for 2016/17. Første redegørelse herfor vil ske ved godkendelse af årsrapporten for 2017/18.